【公認心理師が解説】「パワハラ」という言葉は知っていても、具体的にどんな行為がパワハラになるのかが分からない方が多いのではないでしょうか。パワハラの法的定義と厚生労働省がまとめた6つの行為類型をもとに、パワハラ行為を確認してみましょう。 パワハラ行為者（加害者）行動変容プログラム 本サービスの位置づけ. 更には、スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。. 更には、スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。, 2020年6月1日「パワハラ防止措置」義務化へ。人事労務担当者が取り組むべき対策とは, また、厚生労働大臣は、パワハラ防止措置の実施状況について事業主に対して報告を求めることができ（同法第36条1項）、, の要素に当てはまるか否かを個別的に判断されることになりますが、ここでは代表的な６類型をあげます。, 等による個人の発信力を考えれば、パワハラを軽視することは、企業にとって想定をはるかに超えたインパクトをもたらす可能性があります。一度のパワハラが、従業員の離職や株主からの信頼低下などを引き起こすトリガーになりかねません。. 〒650-0024 他の執筆記事はこちら, 従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。, 大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。, 人事マスタ(従業員データベース)や、Web給与明細、源泉徴収票の配布。 専門の講師のパワハラ対策セミナーを、PCやスマホで受講ができたら。 そんな声にお応えするオンライン研修講座です。 セミナーを聞いて、スライドを見て、確認テストで習熟度をチェック！ 私たちクオレ・シー・キューブは、ハラスメントフリー（r）な職場を目指す企業の前向きなハラスメント対策を、あらゆる方面からサポートしています。 コンプライアンス問題や労働問題と絡んで、ここ数年、特に企業で対応が急がれている問題のひとつとして「パワハラ・セクハラ問題」が挙げられます。, パワハラ・セクハラは人事単体の問題ではなく、全従業員に関わる根源的な問題。しかし、各種機関による調査結果を見ると、企業のセクハラ・パワハラ対策の実施率は決して高いとは言えません。なかには、従業員側が対策のクオリティに満足していないという場合もあるようです。（*1）, その原因としては、「どこから手を付けていいのかわからない」という悩みや、経営陣と従業員の認識にズレが生じていることも多い様子。実際この問題は、どのように対策を進めるべきかイメージしづらく、なかなかゼロからの対策が難しい分野でもあります。, そこで本稿では、「セクハラ・パワハラ問題」に対して人事担当はいったい何をすべきなのか、いくつかのポイントに絞って解説していきます。, セクハラ・パワハラに代表されるハラスメント行為は、意外に身近な場所に潜んでいるもの。第三者から見て明らかな場合もありますが、当人にはそのようなつもりがなくとも、受け取る側が不快感・苦痛を覚える場合がよくあります。, 一般的なハラスメントのなかで、職場において特に注意が必要なのは、セクハラ・パワハラに加えて、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントが挙げられます。まずは、どういった行為がこれらのハラスメントに当たるのか確認していきましょう。, セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、相手が不快に感じるような性的な言動で、職場環境を悪化させたり、それに対する対応によって不利益を与えたりすることです。男性から女性だけなく、女性から男性、または同性に対してなど、性別や性的指向・性自認に関わらず“性的な言動”であればセクハラとなることがあります。, 具体的には、身体への不必要な接触や性的な冗談・質問などはもちろんのこと、性的な言動で周りにいる社員の就業意欲を低下・能力発揮を阻害する行為などもセクハラになります。, また、交際・性的関係を強要したり、それを拒否した社員に対して減給や解雇などの不利益を与えたりすること、「男のくせに」「女だから」といった発言などもセクハラになり得ます。, パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場内での優位性を背景に、精神的または身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為のことです。上司から部下に対してのみではなく、先輩・後輩や同僚間、部下から上司に対して行われる場合もあり、職務上の地位や人間関係、専門知識など、さまざまな優位性に基づく行為がパワハラになり得ます。, 具体的には、叩く・殴る・蹴るなどの身体的な攻撃、ほかの社員の前であえて怒鳴りつけるなどの精神的な攻撃、無視、不当な形での降格や雇用不安を与えることなど。, 業務の適正な範囲を超えるものがパワハラと見なされ、机・壁を叩いて脅かしたり、業務外の行動を強要したりすること、遂行不可能なほど過大な要求や、逆に能力・経験とかけ離れた過小な要求をすることもパワハラに該当します。, 一般的によく言われるセクハラ・パワハラのほか、職場においては妊娠・出産・育児休業・介護休業等（以下、「妊娠等」とする）に関するハラスメントにも注意しなければなりません。これは、妊娠等に関する制度を利用したことなどを理由に、就業環境が害されたり、不利益扱いを受けたりすることです。, 具体的には、妊娠・出産したことによる嫌がらせや、妊娠等に関する制度の利用を阻害するような言動、制度を利用したことによる嫌がらせなどがハラスメントとなります。また、妊娠等に関する制度の利用によって、解雇や契約更新の拒否、減給・降格、不利益な配置転換などをすることは不利益取扱いに該当します。, 一度でもセクハラ・パワハラによるトラブルが社内外で公になってしまうと、最善の対策を取ったとしても、関係者間の人間関係が元通りになることはほとんどありません。結果的に、立場の弱いほうの従業員が「退職」という形で職場を去っていくケースが非常に多いのです。, つまり、セクハラ・パワハラは、“問題が起こってから対処するのではもう遅い”ということです。, したがって、問題が起きたあとの対処マニュアルをまとめる程度では意味がありません。問題が起きる前から、セクハラ・パワハラを効果的・効率的に「予防」する施策にこそ全力で取り組むべきなのです。, 一番大切なのは、会社としての「ルール作り」です。まずは就業規則等でセクハラ・パワハラを明確に禁じ、罰則も厳しく設定。その次に、いったん定めたルールをどのように運用し、従業員に対してどう守らせるのか決める「仕組み作り」に着手します。, そして、できあがったルールや仕組みを継続的に運用するためには、内容を従業員へ浸透させる必要があります。そこで効果的なのが「教育・広報」。社内外に対して長期的にアピールをしていくことで、徹底的に従業員への意識付けをしていくわけです。, どこから手を付けていいのかわからないという方は、まずこの3つに分類される施策を恒久的に実施し、将来のセクハラ・パワハラ問題の防止に努めていきましょう。, 具体的な施策の解説に入る前に、セクハラ・パワハラなどの対策において、どこまでが法的に定められた義務であるかを確認しておきましょう。, セクハラやパワハラ、妊娠等に関するハラスメントについて、それぞれのハラスメントそのものを明確に禁止する規定や直接的な罰則などはありません。しかし、ハラスメントは従業員の意欲・自信や心身の健康を損なう恐れがあるだけでなく、そういった問題を放置していたなどの場合、企業側が法的責任を問われることがあります。, 男女雇用機会均等法および育児・介護休業法においては、職場において妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止。さらに、セクハラや妊娠等に関するハラスメントを防ぐため、以下のような雇用管理上必要な措置をとることが事業主に対して義務付けられています。, 【方針の明確化および周知・啓発】
セクハラ・パワハラに代表されるハラスメント行為は、意外に身近な場所に潜んでいるもの。第三者から見て明らかな場合もありますが、当人にはそのようなつもりがなくとも、受け取る側が不快感・苦痛を覚える場合がよくあります。 一般的なハラスメントのなかで、職場において特に注意が必要なのは、セクハラ・パワハラに加えて、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントが挙げられます。まずは、どういった … 神戸市中央区海岸通3-1-1 KCCビル４F 本「パワハラ行為者（加害者）行動変容プログラム」は、ハラスメント対策支援サービスのひとつです。, 弊社は、ハラスメント予防からハラスメント問題発生時の対応まで、企業の状況にあわせたコンサルティングサービス内容をアレンジしており、職場環境やハラスメント対策の取り組み状況など、企業の現状をお聞かせいただいたうえで、職場調査などを実施し、課題を抽出、企業の状況・今後の方向性に応じたハラスメント対策をご提案しています。, 本プログラムを導入されるにあたって、企業のご担当者はさまざまな課題に直面され、対応を迫られています。, ※これらの課題は、対応を放置すれば“被害”は増大し、処分・解雇、職場の人間関係の悪化、健康被害、士気・業績の低下、会社への信頼喪失といった職場環境の劣化につながるリスクをはらんでいます。, そこで、本プログラムを導入することにより、以下のような解決への流れが想定されます。, ※プログラムの詳細な内容は、参加者自身の職場状況を考慮いたします。これらすべての実施をお約束するものではありません。, プログラムに参加された方からは、これまでに以下のような行動変容・気づき・自覚がありました。, “パワハラ行為者”といわれる人たちは、たいていの場合、問題認識に乏しく、会社の対応に不満を抱いているということが挙げられます。そのため懲戒処分や厳重注意をしただけでは、問題行動の改善につながらないばかりか、不信感が生じて能力発揮を損ねかねません。パワハラ行為者の特徴として、仕事熱心で能力が高い人材が多いことから、「罰すべき点は罰する」ということを大前提として再スタートの機会を与えることも重要です。, 経営層や管理職になると、他者に指摘されることもなくなり自分のマネジメントスタイルを見直す機会も減っていきます。パワハラ加害者になってしまう前に、パワハラを防止し、生産性の高いチームマネジメントを実現するために、これまでのマネジメント研修とは異なる切口で、前向きなプログラムとして導入することも一案です。, 本プログラムでは、パワハラ問題を熟知したベテランファシリテーターが参加者であるパワハラ行為者（加害者）の心理・自覚・特徴を受け止め、問題行動に至った心理的背景や情報を客観的に把握することにより、本人の行動変革への動機づけが可能になります。参加者であるパワハラ行為者（加害者）本人の特徴・状況に合わせて対応し、行動変容の３つのアプローチ（考え、気持ち、行動）を柔軟に適用しながら、自然に行動変容へ導きます, 近年頻発しているパワハラ関連のニュースなどによってパワハラはいまや社会問題となっています。パワハラが被害者に与える心理的ダメー…, 男女雇用機会均等法が施行されて以来、セクハラ（セクシャルハラスメント）に関する知識は教育研修等でかなり浸透していると思われますが…, 2001年にパワーハラスメントということばを弊社が考案し提唱して以来、その概念が日常に浸透する一方で、パワハラ（パワーハラスメント）…, 2017年の法改正により、マタニティハラスメント、およびケアハラスメントの防止についても措置義務化され、管理職のみならず同僚同士、…, 昨今、ハラスメント問題は、ニュースなどで取り上げられないことがないほど、珍しくない現状となりました。このことは、いつ職場でハラ…, 2017年1月から、マタハラやケアハラについても事業主に措置義務が課されることになりました。また、事業主が講ずべき措置には「その他のハ…, ハラスメント問題は、どれだけ予防に尽力していても、絶対に起きないとはいえません。万が一起きた場合に備え、その対応策を万全にしてお…, 今や企業の成長と発展に不可欠な要素となった、企業のダイバーシティ対策。その中心的な役割を担っているのが、女性活躍推進施策です。301…, 2017年1月1日より、性的マイノリティ（LGBT/SOGI）へのセクハラ発言も、措置義務が課されるようになりました。そのような中で…, 2017年3月、消費者庁より「公益通報者保護法」ガイドラインが改正されました。企業の存続を脅かすコンプライアンス問題を早期に発見・解…, どんな職場にもトラブル発生の可能性は潜んでおり、働く人たちの悩みはつきないものです。大ごとにしたくないという気持ちや雇用不安…, 長年ハラスメント問題を調査・研究し、1999年からセクシュアルハラスメント研修、2003年からパワーハラスメント研修を行ってきたこれ…, ハラスメントアンケート調査によって組織の実態を把握し、現場の声をハラスメント防止策として職場づくりに具体的に生かすことはとても重要…, myDate= new Date();